En busca de una nueva experiencia de aprendizaje

El contexto actual requiere velocidad para que tanto líderes como colaboradores estén preparados para enfrentar la vorágine del mercado. Pero las personas ya no aprenden, trabajan ni se comunican como antes. Entonces, ¿cómo podemos acompañarlos?

El mundo está cambiando mucho más rápido de lo que esperábamos y, para mantenernos competitivos en el mercado, es necesario que revisemos continuamente las tendencias en todos los frentes. Debemos ser capaces de reinventarnos y de adaptarnos ágilmente en los modos en los que las personas se entrenan en las organizaciones, ya que la gente aprende mejor y más rápido cuando lo quiere y necesita.

Los cambios afectan el modo de percibir y aprender de las personas, quienes buscan las dosis justas en los momentos necesarios. En la actualidad, las personas son impacientes, se distraen fácilmente y poseen poca disponibilidad para acumular información por tener todo disponible en el ciberespacio. Por ello, requieren mayormente estímulos cortos y de impacto. En octubre de 2016 la Harvard Business Review publicó un artículo en el que planteaba el nuevo modelo de aprendizaje: “The future of learning is three ‘justs’: just enough, just-in-time, and just-for-me.” (El futuro del aprendizaje tiene tres “justos”: justo lo suficiente, justo a tiempo y justo para mí).

El impacto de la tecnología en la capacitación

Las estrategias de aprendizaje se ven afectadas por los nuevos desarrollos tecnológicos. En la actualidad, los formatos de aprendizaje tienden a caracterizarse por ser de alto impacto en poco tiempo, aprovechar de modo intensivo la tecnología, orientarse a trabajar en espacios no convencionales, enfrentarse a la exigencia de un aprendizaje permanente, combinar diversidad de formatos y contenidos, y experimentar con lo que se aprende en la rutina diaria para ayudar a fijar los conocimientos y a crear nuevas conexiones. Esto se ve reflejado en formatos como el microlearning, el aprendizaje colaborativo, gamification, entre otras tendencias, así como el soporte que proveen las plataformas virtuales.

Esta nueva lógica de aprendizaje con gran foco en lo digital requiere que cada individuo pueda atravesar su propia experiencia acompañado de otros, pero no necesariamente del mismo modo.

¿Qué es una experiencia de aprendizaje?

Una experiencia de aprendizaje se enfoca en lograr un mayor involucramiento y protagonismo de cada persona como responsable y dueño de su propio aprendizaje, dándole gran importancia a la continuidad y buscando espacios donde compartir y generar conocimiento con otros. Hoy el foco ha cambiado de las necesidades de la organización a los intereses de cada persona.

Mediante una plataforma virtual de soporte que asegura la integralidad de la experiencia, se genera un aprendizaje que integra actividades presenciales y virtuales, sincrónicas y asincrónicas, recursos de corta duración e impacto en base a las necesidades de los participantes. Además, incorpora como elemento necesario la interacción con otros. Al comenzar la experiencia, cada uno puede explorar y orientar su camino y luego trabajar en una secuencia cíclica de acciones que permitan profundizar según su necesidad de desarrollo.

La experiencia de aprendizaje debe contar con tres características esenciales:

Un aprendizaje significativo: donde la persona relacione la información nueva con la que ya posee y reconstruya ambas informaciones en ese proceso. Así, la estructura de los conocimientos previos condiciona los nuevos conocimientos y experiencias, y éstos, a su vez, modifican y reestructuran los primeros. Desde hace años se conoce este concepto tan importante que pocos aun lo llevan adelante: “El factor más importante que influye en el aprendizaje es lo que el alumno sabe. Averígüese esto y enséñese consecuentemente.” (Ausubel: 1986).

Un aprendizaje continuo: pasando de una metodología de imponer la capacitación (push training) a obtener el aprendizaje (pull learning). La capacitación tradicional se brindaba de acuerdo al horario del curso y se medía por el número de personas que asistían. Ahora, las personas tienen diferentes expectativas de cómo adquirir conocimientos y desarrollar habilidades. Por ello, el aprendizaje y el desarrollo son un proceso continuo, con una capacitación que se obtiene a través de distintos dispositivos en cualquier lugar y a cualquier hora.

Un aprendizaje colaborativo: en el cual dos o más personas buscan aprender algo juntos o de otro, eliminando la relación de profesor-estudiante. El aprendizaje se construye así a partir del conocimiento, las habilidades y las experiencias que cada uno aporta.

¿Cómo lograr este aprendizaje en las organizaciones?

El desafío de las organizaciones está en cómo atender a las necesidades de todos sus empleados, manteniendo sus particularidades y respondiendo a lo que requiere el negocio. El cambio en el aprendizaje y el desarrollo de carrera se ha convertido en un catalizador para un cambio radical.

Un aprendizaje como el planteado se debe poder integrar dentro de los procesos corporativos, donde se ponga foco en el desarrollo continuo y en el desempeño de los colaboradores para cubrir las brechas de cada persona, así como la gestión del conocimiento en toda la organización.

Para promover el aprendizaje, el entorno laboral debe orientarse a tener espacios de trabajo desestructurados sin una locación estable, poseer diferentes medios para acceder cada vez a más información, contar con espacios de networking para trabajar en forma colaborativa, y por sobre todo lograr que las personas encuentren el sentido a lo que están aprendiendo para poder aplicarlo.

Adicionalmente, este modelo de aprendizaje requiere de una experiencia diferente a los formatos más tradicionales de capacitación, asegurando la incorporación de tecnologías al servicio de los propósitos pedagógicos. Y este punto es clave: el desarrollo de nuevas tecnologías requiere de sustentos para mantenerse vigente.

Un ejemplo trivial para el ámbito organizacional, pero no menor por ello, es el boom del Pokémon Go, que tres meses después de su lanzamiento ya había perdido millones de usuarios. Según datos publicados en agosto de 2016 sobre usuarios activos, de los 45 millones de usuarios, 15 millones ya habían decidido eliminar Pokémon Go de su Smartphone (Bloomberg: 2016).

Esto no implica que las nuevas tecnologías no puedan pensarse con un propósito específico, ni tampoco ir al extremo, como otros postulan, que para lograr el cambio hay que deshacerse de los formatos tradicionales. Por el contrario, utilizar los diferentes recursos, innovadores y tradicionales, pero siempre entendiendo el sentido pedagógico que acompañe el desarrollo de las personas y las organizaciones es la clave para el futuro.

Muchos autores han hablado de los pros y contras del aprendizaje tradicional, así como muchos lo hacen ahora sobre el aprendizaje virtual. Pero aun nos encontramos que, en la mayoría de las organizaciones, por más intenciones que existan desde el área de Recursos Humanos y desde el corporativo, no se han animado a poner en práctica nuevas metodologías: ¿por costos?, ¿por riesgos?, ¿por falta de confianza? El mayor problema es que si bien ya nadie discute la necesidad del cambio, no se está seguro en cómo obtener resultados positivos, tanto de aprendizaje como de retorno, para que valga la pena la inversión.

En conclusión, la clave para lograr una buena experiencia de aprendizaje no está en simplemente implementar una estrategia que integre todas las tendencias. Primero, necesitamos comprender claramente cuál es la necesidad de la organización y de las personas para diseñar una estrategia que integre diversos formatos que respondan a esas necesidades de un modo divertido y desafiante. ■

Patricia Naiman
Gerente de Formación en Tandem, Soluciones de Decisión.
pyn@tandemsd.com