{"id":4563,"date":"2023-07-12T19:52:55","date_gmt":"2023-07-12T22:52:55","guid":{"rendered":"https:\/\/tandemsd.com\/?p=4563"},"modified":"2026-04-14T10:03:05","modified_gmt":"2026-04-14T13:03:05","slug":"colaborar-no-es-solo-una-cuestion-de-actitud","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tandemsd.com\/es\/colaborar-no-es-solo-una-cuestion-de-actitud\/","title":{"rendered":"Colaborar no es (s\u00f3lo) una cuesti\u00f3n de actitud"},"content":{"rendered":"\n
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Colaborar no es (s\u00f3lo) una cuesti\u00f3n de actitud <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Cuando las organizaciones colaboran de una manera adecuada, no solo logran mejores resultados financieros. Tambi\u00e9n consiguen un mejor clima laboral. Pero \u00bfcu\u00e1l es la pauta para saber que lo est\u00e1n haciendo de la manera correcta? En esta nota, presentamos 4 palancas que las organizaciones pueden activar para dise\u00f1ar un circuito de colaboraci\u00f3n eficiente y de alto impacto. <\/p>\n\n\n\n

Nadie duda de la necesidad de colaborar para lograr los objetivos de una empresa. Sin embargo, si buscamos colaborar mejor, la actitud, la buena predisposici\u00f3n y el deseo no son suficientes para alcanzar resultados. Cuando la colaboraci\u00f3n no se dise\u00f1a, llevar la imagen rom\u00e1ntica del trabajo en equipo a la realidad puede ser m\u00e1s lento y, en ocasiones, menos beneficioso de lo que quisi\u00e9ramos. <\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan una encuesta realizada por Harvard Business Review, entre las principales barreras para la colaboraci\u00f3n se encuentran la falta de transparencia de la informaci\u00f3n y de intercambio de conocimientos en sus empresas, la poca claridad de roles en la toma de decisiones y la falta de confianza entre los miembros del equipo. Identificar estos obst\u00e1culos es el primer paso para encontrar la forma \u00f3ptima de colaboraci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Decidir cu\u00e1ndo colaborar <\/p>\n\n\n\n

En nuestra experiencia acompa\u00f1ando a empresas a dise\u00f1ar organizaciones para colaborar mejor, el primer desaf\u00edo es identificar cu\u00e1ndo conviene colaborar, en qu\u00e9 decisiones o procesos agrega valor, para colaborar en su justa medida<\/a>, ya que hacerlo tiene un costo.  
Mientras que la falta de interacci\u00f3n entre \u00e1reas muchas veces se traduce en retrabajos o en peores soluciones, el exceso de interacciones, discutiendo todo entre todos e involucrando a m\u00e1s personas de las necesarias en cada decisi\u00f3n, resulta caro.<\/p>\n\n\n\n

4 palancas para dise\u00f1ar una colaboraci\u00f3n eficiente <\/p>\n\n\n\n

A la hora de pensar un plan para colaborar mejor, existen en nuestra experiencia cuatro aspectos dentro de nuestra organizaci\u00f3n que debemos dise\u00f1ar con el fin de potenciarla: <\/p>\n\n\n\n

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  1. Estructura<\/strong>: \u00bfcu\u00e1l es la forma que debe tener una organizaci\u00f3n para poder colaborar mejor? La forma que tome una compa\u00f1\u00eda depender\u00e1 de sus objetivos estrat\u00e9gicos y de esos objetivos depender\u00e1 la necesidad de colaboraci\u00f3n. Una empresa que busca apalancarse en su escala global puede necesitar una estructura en la que se optimice la colaboraci\u00f3n entre equipos globales y locales. En cambio, una empresa donde la prioridad sea la innovaci\u00f3n local, tal vez ponga mucho m\u00e1s el foco en dise\u00f1ar equipos locales que combinen el expertise<\/em> necesario para decidir en forma \u00e1gil. En cada tipo de empresa \u2013ya sea piramidal, matricial, \u00e1gil o en red\u2013 existen matices que nos llevar\u00e1n a dise\u00f1ar la colaboraci\u00f3n de una manera diferente, a partir de las capacidades organizacionales que se necesiten y del dise\u00f1o \u00f3ptimo de esas capacidades organizacionales.<\/li>\n\n\n\n
  2. Roles<\/strong>: \u00bfqu\u00e9 papel juega cada persona para asegurar que la colaboraci\u00f3n sea correcta? El dise\u00f1o de los roles asegura que la participaci\u00f3n de cada uno se haga de la manera adecuada y con el mayor impacto para el negocio. Al definir qu\u00e9 se espera de cada uno, nos aseguramos de que las personas que brinden inputs lo hagan exactamente sobre lo que se necesita, en lugar de \u201copiniones\u201d sobre otras cosas. En las organizaciones, muchas veces las personas buscan compartir su punto de vista en temas en los que no tienen un rol definido y esto genera ineficiencias.
    Lo importante, entonces, es maximizar el resultado de la decisi\u00f3n, no la colaboraci\u00f3n. Para ello se necesita clarificar los roles de los participantes en el proceso, para que todos entiendan qui\u00e9n hace qu\u00e9.<\/li>\n\n\n\n
  3. Rutinas<\/strong>: \u00bfc\u00f3mo interact\u00faan las personas para decidir con otros? Ya no se trata de qui\u00e9n decide, sino de d\u00f3nde se decide, en qu\u00e9 momento. Cuando no existe un dise\u00f1o claro de rutinas, es muy com\u00fan encontrarse con que hay muchas reuniones que no sirven para decidir o, al contrario, con que muchas decisiones no tienen un foro donde ser tomadas. Por otro lado, muchas veces participan de esos foros personas que no tienen un rol en las decisiones a tomar y se genera el problema de los opin\u00f3logos y silenci\u00f3logos<\/a>. El desaf\u00edo es identificar cu\u00e1ndo necesitamos interactuar con otros para tomar una decisi\u00f3n, y dise\u00f1ar esas interacciones para que participen las personas correctas y que cuenten con la informaci\u00f3n necesaria para poder hacer su aporte de valor.<\/li>\n\n\n\n
  4. Cultura<\/strong>: \u00bfla manera de trabajar en la compa\u00f1\u00eda habilita los comportamientos que permiten la colaboraci\u00f3n? Al analizarla, debemos tener en cuenta dos ejes: el \u201csoft\u201d, o blando, y el \u201cduro\u201d. El primero tiene que ver con las habilidades interpersonales, las competencias, los valores y los comportamientos que permiten (o dificultan) que la colaboraci\u00f3n fluya. Podemos preguntarnos si los colaboradores cumplen sus acuerdos, comparten su conocimiento, por ejemplo, o si, por el contrario, todo lo mandan por mail para que quede un respaldo escrito. En cuanto al eje duro, debemos observar si la infraestructura cuenta con espacios de trabajo que invitan a la colaboraci\u00f3n, si se ofrecen incentivos para estimularla y si los sistemas de informaci\u00f3n est\u00e1n ampliamente disponibles.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    En un escenario cada vez m\u00e1s din\u00e1mico que exige respuestas m\u00e1s innovadoras y r\u00e1pidas, la colaboraci\u00f3n de los equipos se ha convertido en un habilitador fundamental. Pero para aprovechar su potencial no basta con dejar atr\u00e1s la cultura de los silos. Debemos identificar cu\u00e1l de los elementos organizacionales est\u00e1 frenando la colaboraci\u00f3n, y redise\u00f1arlo para colaborar mejor.  
    El desaf\u00edo ser\u00e1 alinear la manera y los momentos en que cada remero har\u00e1 su movimiento para que el barco (del que todos son parte) avance \u00e1gilmente hacia el destino fijado y en tiempo r\u00e9cord. <\/p>\n\n\n\n

    Ernesto Weissmann<\/strong>
    Socio de Tandem.
    ew@tandemsd.com<\/a><\/p>\n

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    \r\n El acceso a la informaci\u00f3n y la capacidad computacional para procesarla deslumbra a las empresas. Sin embargo, para aprovechar su potencial en los negocios es clave entender por d\u00f3nde empezar, \u00bb<\/a> <\/p>\r\n <\/div>\r\n \r\n <\/div>\r\n\r\n