{"id":897,"date":"2022-11-14T17:43:52","date_gmt":"2022-11-14T20:43:52","guid":{"rendered":"https:\/\/tandemsd.com\/?p=897"},"modified":"2026-04-14T09:54:08","modified_gmt":"2026-04-14T12:54:08","slug":"break-the-bias-romper-con-los-sesgos-de-genero-para-construir-espacios-de-trabajo-mas-equitativos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tandemsd.com\/es\/break-the-bias-romper-con-los-sesgos-de-genero-para-construir-espacios-de-trabajo-mas-equitativos\/","title":{"rendered":"Break the bias: romper con los sesgos de g\u00e9nero para construir espacios de trabajo m\u00e1s equitativos"},"content":{"rendered":"\n
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Break the bias: romper con los sesgos de g\u00e9nero para construir espacios de trabajo m\u00e1s equitativos<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

El 8 de marzo es el D\u00eda de la Mujer y este a\u00f1o la International Women’s Day defini\u00f3 como tema ‘Break the Bias’. Esta consigna nos invita a romper con los sesgos que afectan nuestro modo de pensar y actuar en un sentido amplio: en nuestras comunidades, grupos sociales, escuelas, universidades y, por supuesto tambi\u00e9n, en nuestros espacios de trabajo. \u00bfQu\u00e9 son los sesgos cognitivos? \u00bfC\u00f3mo afectan a los distintos g\u00e9neros en las empresas? \u00bfPor qu\u00e9 tiene sentido trabajar sobre ellos?<\/p>\n\n\n\n

Entendemos por sesgos cognitivos<\/a> a aquellos errores sistem\u00e1ticos no conscientes que distorsionan nuestro modo de pensar y nos hacen equivocarnos a la hora de decidir.<\/p>\n\n\n\n

Como seres humanos estamos constantemente decidiendo. Mientras que algunas de esas decisiones las tomamos en forma consciente y racional, la mayor\u00eda las tomamos en forma intuitiva sin detenernos a pensar en c\u00f3mo lo hacemos. En este segundo modo de decidir nuestra mente necesita ser m\u00e1s eficiente, necesita gastar menos tiempo y energ\u00eda, y para eso toma atajos. Es decir, aprovecha modelos mentales que ya tenemos incorporados en forma inconsciente y decide de manera pr\u00e1cticamente autom\u00e1tica. Por ejemplo, al conducir un auto o cerrar la puerta de nuestra casa tomamos un mont\u00f3n de decisiones sin ser conscientes de que lo estamos haciendo.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, esos atajos no siempre nos ayudan a elegir la mejor opci\u00f3n. Cuando nuestros patrones mentales se ven afectados por sesgos cognitivos, ellos influyen en nuestro modo de pensar y nos pueden llevar a una decisi\u00f3n equivocada.<\/p>\n\n\n\n

Estos modelos mentales que tenemos incorporados incluyen, entre otras cosas, nuestra mirada sobre los distintos g\u00e9neros. Esta mirada suele asociar cada g\u00e9nero con estereotipos que tenemos arraigados y nos sesga a la hora de tomar decisiones, la mayor\u00eda de ellas autom\u00e1ticas y que no registramos racionalmente.<\/p>\n\n\n\n

Para romper con esos sesgos y desarrollar espacios de trabajo m\u00e1s igualitarios, el primer desaf\u00edo que tenemos por delante es identificar cu\u00e1les son y c\u00f3mo nos afectan. De esa forma, estaremos en condiciones de pasarlos de un lugar inconsciente que afecta a decisiones autom\u00e1ticas a un lugar consciente que nos permite incorporarlos como un elemento m\u00e1s en nuestro an\u00e1lisis racional.<\/p>\n\n\n\n

Los sesgos de g\u00e9nero y su impacto en las empresas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En nuestra experiencia trabajando con compa\u00f1\u00edas globales en diferentes partes del mundo, vemos que la desigualdad de g\u00e9nero est\u00e1 cada vez m\u00e1s presente en las agendas. Sin embargo, la profundidad con la que se identifica y trabaja sobre los sesgos es muy diferente entre sectores y pa\u00edses, a la vez que es diferente la brecha de desigualdad existente y la intersecci\u00f3n con otras desigualdades. De todas formas, hay algunos patrones que se repiten y afectan en t\u00e9rminos generales de la misma forma.<\/p>\n\n\n\n

En los procesos de selecci\u00f3n, evaluaci\u00f3n y promoci\u00f3n de las personas es en d\u00f3nde m\u00e1s directamente se ven reflejados los sesgos de g\u00e9nero que impactan en la proporci\u00f3n de mujeres en cada nivel de la organizaci\u00f3n. La forma en que se eval\u00faa a las personas y las caracter\u00edsticas por las que se las juzga, se encuentran en muchas ocasiones sesgadas por patrones mentales que inconscientemente ponderan en mayor medida caracter\u00edsticas asociadas a un estereotipo masculino. Seg\u00fan la encuesta Women in the Workplace 2021 realizada por McKinsey, mientras que en los niveles iniciales de las organizaciones las mujeres representan casi el 50% del total de los empleados, este n\u00famero se reduce a medida que se sube en los niveles de la compa\u00f1\u00eda y no llega al 25% en los puestos de direcci\u00f3n (McKinsey, 2021).<\/p>\n\n\n\n

Esta desigualdad adem\u00e1s impacta directamente en la brecha que se observa en las remuneraciones. Seg\u00fan el reporte Global Gender Gap 2021 del World Economic Forum (WEF), la brecha salarial entre hombres y mujeres es de aproximadamente el 37% (WEF, 2021).<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, si observamos c\u00f3mo las personas asignan su tiempo fuera del \u00e1mbito de trabajo, vemos que las mujeres son quienes cargan en mayor medida con el trabajo que sucede en el hogar: el trabajo dom\u00e9stico y de cuidado no remunerado. Si bien este es uno de los elementos que m\u00e1s var\u00eda entre los pa\u00edses en funci\u00f3n de la cobertura de cuidado que brindan los Estados, todav\u00eda sigue siendo mayor la sobrecarga que sufren las mujeres. Esta situaci\u00f3n, que adem\u00e1s se vio agravada por la pandemia del Covid-19, hace que con frecuencia las mujeres tengan una mayor sobrecarga de trabajo que sus pares hombres y esto afecte a la forma en la que se las eval\u00faa en las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de todos estos sesgos que se pueden ver reflejados en estad\u00edsticas, se identifican otros sesgos vinculados a las interacciones que se dan entre los g\u00e9neros en el \u00e1mbito laboral que para muchos pueden resultar m\u00e1s invisibles y, por ende, m\u00e1s dif\u00edcil de llevarlos a un plano consciente. Por ejemplo, se identifican comportamientos t\u00edpicos como la desigual atenci\u00f3n que se presta a hombres y mujeres al exponer en reuniones, o la mayor cantidad de interrupciones que sufren las mujeres en ese contexto. En este mismo sentido, se observa que las mujeres tienen que hacer un esfuerzo mucho mayor para que sus ideas sean escuchadas e, incluso con un esfuerzo mayor, muchas veces las ideas no son apoyadas hasta que no las valida un hombre en la sala.<\/p>\n\n\n\n

Otro ejemplo t\u00edpico de comportamientos que pueden pasar desapercibidos si no tenemos el lente para identificar sesgos, es el de hombres que explican a mujeres sobre diferentes temas sin que ellas los consulten. Incluso, en ocasiones sucede que hombres explican sobre temas sobre las que ellas son las expertas. Conductas como estas llevan muchas veces a que las mujeres cambien su estilo de relacionamiento y adopten caracter\u00edsticas asociadas al estereotipo masculino para poder acceder a puestos de liderazgo y ser escuchadas por sus pares hombres.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfPor qu\u00e9 trabajar sobre los sesgos de g\u00e9nero?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La respuesta a esta pregunta podr\u00eda ser simplemente que la raz\u00f3n es lograr un marco de mayor equidad entre los g\u00e9neros en los espacios de trabajo. Esta raz\u00f3n ya es lo suficientemente fuerte como para que sea un tema de agenda.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, hay m\u00e1s beneficios a\u00fan. Generar equipos de trabajo diversos mejora el clima laboral, crea un espacio m\u00e1s propenso para la innovaci\u00f3n y ayuda a lograr mejores resultados de negocio.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan un estudio realizado por Boston Consulting Group en 2017, aumentar la diversidad en los equipos de liderazgo lleva a mayor innovaci\u00f3n y mejora los resultados financieros de las compa\u00f1\u00edas. Este an\u00e1lisis realizado con m\u00e1s de 1700 empresas mostr\u00f3 las compa\u00f1\u00edas que declararon una diversidad superior a la media en sus equipos de gesti\u00f3n tambi\u00e9n declararon unos ingresos por innovaci\u00f3n 19 puntos porcentuales m\u00e1s altos que los de las empresas con una diversidad de liderazgo inferior a la media: un 45% de los ingresos totales frente a s\u00f3lo un 26%.<\/p>\n\n\n\n

En resumen, podemos decir que la oportunidad que tenemos por delante y sus beneficios es clara y, si existe una voluntad por abordarla, ya est\u00e1n a disposici\u00f3n las herramientas para hacerlo. El desaf\u00edo que tenemos es identificar esos sesgos de g\u00e9nero que afectan a nuestra organizaci\u00f3n, nuestros equipos y nuestras interacciones. Al identificarlos, pasarlos a un plano consciente y ya no dejar que afecten por error nuestro modo de decidir y actuar. Y escalar este desaf\u00edo a nivel organizacional bajo la convicci\u00f3n de que generar espacios de trabajo libres de sesgos impacta en los resultados de las empresas y, sobre todo, a la vida de las personas que logran esos resultados.<\/p>\n\n\n\n

Daniela Olstein<\/strong><\/p>\n

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