{"id":975,"date":"2022-08-24T16:25:13","date_gmt":"2022-08-24T19:25:13","guid":{"rendered":"https:\/\/tandemsd.com\/?p=975"},"modified":"2026-04-14T09:55:35","modified_gmt":"2026-04-14T12:55:35","slug":"hacerse-cargo-la-toma-de-decisiones-y-el-accountability-en-la-organizacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tandemsd.com\/es\/hacerse-cargo-la-toma-de-decisiones-y-el-accountability-en-la-organizacion\/","title":{"rendered":"Hacerse cargo: la toma de decisiones y el accountability en la organizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n
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Hacerse cargo: la toma de decisiones y el accountability en la organizaci\u00f3n<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

Los objetivos no se alcanzan, los acuerdos internos no se cumplen, los desv\u00edos en los presupuestos se vuelven habituales\u2026 Momento de revisar la toma de decisiones en la empresa.<\/p>\n\n\n\n

Todos dicen que quieren cambiar la situaci\u00f3n. Pero nadie se hace cargo. No es claro qui\u00e9n es el responsable por los malos resultados ni por las medidas correctivas.<\/p>\n\n\n\n

Accountability es un concepto anglosaj\u00f3n sin equivalente exacto en nuestro idioma, que se puede entender como una rendici\u00f3n de cuentas, ‘hacerse cargo’. Esto tiene mucho que ver con la forma en que tomamos decisiones en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para empezar a pensar el tema de accountability es necesario comenzar diagnosticando \u00bfpor qu\u00e9 nos puede estar ocurriendo esto?<\/p>\n\n\n\n

En nuestra experiencia en empresas escuchamos con mucha frecuencia que los directores se quejan de que sus equipos (y m\u00e1s a\u00fan los de los otros) no se hacen cargo. Nadie toma las decisiones haci\u00e9ndose responsable por los resultados. Cuando esto pasa, se escucha hablar en tercera persona, se apunta con el dedo a otras \u00e1reas y sobre todo se ve a la gente explicando con razones externas los motivos por los que nos fue imposible obtener otro resultado.<\/p>\n\n\n\n

El efecto ‘yo ya mand\u00e9 el mail’<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Qui\u00e9n no ha escuchado frases como, ‘yo le habl\u00e9 y no me atendi\u00f3’ que ponen el foco en la acci\u00f3n realizada y no en el resultado que ten\u00eda que obtenerse. En ocasiones es frecuente ver como resulta m\u00e1s f\u00e1cil quedarse con las tareas a realizar que pensar en el objetivo final. Por supuesto, aquellos que se preocupan por el logro buscan la forma de obtenerlo mucho m\u00e1s all\u00e1 que s\u00f3lo pensar en la ejecuci\u00f3n de una acci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En algunas culturas excesivamente jer\u00e1rquicas es m\u00e1s dif\u00edcil dado que la mentalidad es de hacer lo que me encomendaron \u00fanicamente. El que obedece se limita a ejecutar tareas. En culturas m\u00e1s abiertas se da m\u00e1s libertad, pero tambi\u00e9n m\u00e1s responsabilidad por el resultado final.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfCulpa (post) o responsabilidad (pre)?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es frecuente que en las organizaciones se vea el accountability como algo que aparece cuando las cosas van mal, cuando aparece un problema, no logramos los objetivos o estamos por debajo del desempe\u00f1o esperado. Entonces, en la m\u00e1scara del accountability se esconde el deseo de encontrar un culpable y as\u00ed ‘cerrar el tema’. Si ‘ser accountable’ es algo que aparece s\u00f3lo con los malos resultados, es un t\u00edtulo al cual vamos a temerle. Por este motivo, a veces lo que ocurre es que el excesivo af\u00e1n por el accountability mal entendido acaba siendo perjudicial para lograr la actitud deseada.<\/p>\n\n\n\n

Pero si cambiamos la mirada y ponemos el foco no en hacer la autopsia de los malos resultados, sino en la responsabilidad por el logro de los mismos, en la previa y no en el post, ‘ser Accountable’ ser\u00e1 algo mucho m\u00e1s motivante y poderoso para cautivar a las personas. Si en lugar de preguntar ‘\u00bfQui\u00e9n se hace cargo de este resultado?’, empezamos a preguntar ‘\u00bfQui\u00e9n toma la responsabilidad por lograr los resultados deseados?’, seguramente aparecer\u00e1n m\u00e1s personas entusiasmadas con enlistarse all\u00ed y consecuentemente asumir las decisiones que deben tomarse.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfEl liderazgo se hace cargo?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La gente observa continuamente si los l\u00edderes se posicionan en el rol de decisores. La observaci\u00f3n se desarrolla en tres \u00e1mbitos.<\/p>\n\n\n\n

Decisiones de negocio.<\/strong> Los colaboradores esperan que el l\u00edder asuma las decisiones como propias y se haga cargo de sus consecuencias, sin escudarse en variables que no puede manejar. Cuando incluso ellos no pueden hacerse cargo, es muy dif\u00edcil que el resto de la organizaci\u00f3n s\u00ed lo haga. Ya sabemos que el liderazgo no se ense\u00f1a, se ejemplifica.<\/p>\n\n\n\n

Decisiones organizacionales.<\/strong> Los colaboradores esperan que el l\u00edder sea capaz de influir para que la organizaci\u00f3n asegure a su equipo un ambiente donde \u00e9ste pueda hacerse cargo de sus resultados de manera completa, sin que otras variables de la compa\u00f1\u00eda funcionen como ancla. Como ejemplo se esperar\u00e1 que consiga los recursos necesarios, que clarifique los acuerdos de servicio con otras \u00e1reas, que se comprometa con metas ambiciosas y alcanzables, entre otras.<\/p>\n\n\n\n

Decisiones sobre la gente.<\/strong> Los colaboradores esperan que el l\u00edder se haga cargo de las cuestiones que afectan a las personas a nivel personal y profesional, como las condiciones de trabajo, el clima laboral, los incentivos y el plan de desarrollo.<\/p>\n\n\n\n

Con estas decisiones, los colaboradores esperan que su l\u00edder ‘se haga cargo para que podamos hacernos cargo’.<\/p>\n\n\n\n

La agenda estrat\u00e9gica y las decisiones cr\u00edticas<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El elemento clave es la claridad sobre el objeto del accountability: \u00bfDe qu\u00e9 tenemos que hacernos cargo exactamente? Es importante que se conozcan cu\u00e1les son los objetivos que se persiguen y las decisiones cr\u00edticas para lograrlos.<\/p>\n\n\n\n

La definici\u00f3n de objetivos, muchas veces, forma parte de un proceso de planeamiento estrat\u00e9gico formal que define y comunica la estrategia de arriba hacia abajo. El problema es que, en muchos casos, ni siquiera hay un buen proceso de ejercicio estrat\u00e9gico ni una buena comunicaci\u00f3n de las metas a alcanzar.<\/p>\n\n\n\n

Para hacernos cargo de las consecuencias, primero debemos ser capaces de identificar las decisiones cr\u00edticas en el momento adecuado. \u00bfCu\u00e1les son las decisiones que verdaderamente ‘mueven la aguja’?<\/p>\n\n\n\n

Si no hay claridad sobre este asunto, ser\u00e1 muy dif\u00edcil lograr que alguien se haga cargo.<\/p>\n\n\n\n

Roles y responsabilidades de decisi\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una vez establecida la agenda estrat\u00e9gica, es necesario asignar los roles y responsabilidades sobre las decisiones clave. Aunque parezca elemental es muy frecuente que en las organizaciones haya ambig\u00fcedades y confusiones respecto de qui\u00e9nes son los decisores.<\/p>\n\n\n\n

Pocas veces se realiza el ejercicio de identificar cu\u00e1les son las decisiones cr\u00edticas y, por lo tanto, es frecuente que no se sepa qui\u00e9nes deben tomarlas. Por ejemplo, una definici\u00f3n que afecta al producto X en Per\u00fa, \u00bfdebe tomarla el responsable de la marca a nivel regional o el responsable de marketing local?<\/p>\n\n\n\n

Si no hay claridad en este tema, ser\u00e1 dif\u00edcil construir una cultura de accountability en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Para iniciar el camino hacia un accountability real, es clave que el liderazgo tome una decisi\u00f3n firme en esa direcci\u00f3n. Es necesario comunicar el cambio cultural que se espera, reforzar los valores de los comportamientos de los decisores y resignificar el fracaso. Los l\u00edderes de los distintos niveles deben formar parte de este cambio.<\/p>\n\n\n\n

Por \u00faltimo, abordar el ordenamiento de la parte dura del desaf\u00edo, identificar claramente las decisiones cr\u00edticas y los roles esperados en ellas.<\/p>\n\n\n\n

En definitiva, lograr una cultura de accountability requiere mejorar y sostener un desempe\u00f1o de alto nivel. En este art\u00edculo, hemos presentado algunas pautas para avanzar en este sentido. <\/p>\n\n\n\n

Federico Esseiva
<\/strong>Socio de Tandem.
fe@tandemsd.com<\/a><\/p>\n

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