En un mercado en constante cambio, impulsado por la IA, las nuevas tendencias laborales y la presión por los resultados, las empresas deben adaptarse rápidamente para lograr resultados. Pero ¿cómo asegurarse de que el talento pueda abordar estos desafíos, tomar decisiones alineadas con la estrategia del negocio y esté preparado para responder a la velocidad de cambio que propone el mercado? En Tandem, aplicamos un abordaje que ha demostrado ser efectivo en integrar el desarrollo del talento como un motor clave para el crecimiento de la organización. 

Las empresas que ven el desarrollo de talento como un motor de negocio, y no solo como una iniciativa de formación, son las que logran mayor rentabilidad, crecimiento y liderazgo en el mercado. Según Deloitte¹, las organizaciones con una cultura sólida de aprendizaje son un 37% más productivas y tienen un 92% más de probabilidades de innovar. 

El talento es uno de los activos más importantes que las organizaciones poseen para asegurar su sostenibilidad y crecimiento en el tiempo. Sin embargo, en nuestra experiencia, hemos observado que los modelos de desarrollo de talento han quedado desactualizados. Los resultados son competencias que no responden a las prioridades estratégicas de la compañía y talento con pocas herramientas para tomar las decisiones que el negocio requiere ahora y a futuro. 

En este sentido, la estrategia de desarrollo de talento se vuelve un aspecto de negocio, que impacta no solo en el plano profesional de la persona, sino también en la agilidad operativa y el crecimiento sostenible de una organización. Por esta razón, la estrategia de desarrollo de talento comienza a ocupar un lugar central en la agenda de los líderes, abordándose como una de las decisiones estratégicas clave para el futuro de la compañía.  

¿Qué ganan las organizaciones cuando invierten en el desarrollo de talento?  

El 26% de los directores ejecutivos califican la escasez de talento como el principal “factor perjudicial” para sus perspectivas comerciales², reveló un sondeo de Gartner en 2023. En este contexto, las decisiones sobre el talento se convierten en la ecuación central a resolver para las empresas. Lograr un buen ‘fit’ en una posición específica y dentro de la cultura corporativa es crucial en un mercado donde las competencias necesarias para desempeñarse en industrias hipercomplejas son más relevantes que nunca. 

Invertir en el desarrollo de talento interno es una estrategia necesaria para las compañías, ya sea adquiriendo nuevas competencias para optimizar su rendimiento (upskilling), o bien capacitándose para adaptarse a un rol diferente dentro de la misma organización (reskilling). Sin embargo, para hacerlo de forma correcta hay que diseñar un plan cuidado.  

Desde Tandem, nuestra experiencia muestra que para abordar este desafío de forma óptima es necesario diseñar e implementar soluciones que conecten las prioridades estratégicas de la empresa con el desarrollo profesional de las personas, entendiendo que el futuro del crecimiento del negocio es skills-based  (Las skills-based organization son aquellas que se enfocan en el desarrollo de las personas como el principal motor de los resultados). 

Development Decision Framework ©: best-in-class roadmap para invertir en el desarrollo de talento y convertirse en una organización preparada para el futuro 

En Tandem, como parte de nuestras soluciones organizacionales, desarrollamos la metodología Development Decision Framework ©, un abordaje que permite conectar la estrategia del negocio con el desarrollo del equipo, con una evaluación continua y ajustes en la propuesta de crecimiento según las necesidades actuales y futuras de la empresa. Nuestro objetivo es que los empleados tomen decisiones acertadas y alineadas con la estrategia corporativa. 

El modelo considera cinco palancas críticas que abarcan de manera integral la experiencia de desarrollo en una organización. Todos los componentes del modelo están estrechamente conectados y se refuerzan mutuamente, por lo que su diferencial se encuentra en entender la situación de partida de la organización para trabajar donde hay mayores oportunidades. 

1) Strategy-Driven Development: ¿Por qué si invertimos tanto en desarrollo seguimos teniendo gaps de talento? 

Desde nuestra experiencia, hemos observado en varios casos que el modelo de competencias de una organización no está alineado con su estrategia definida. Pensar en el futuro de una organización implica priorizar y desarrollar las competencias críticas que nutran las prioridades estratégicas del negocio hoy y permitan anticiparse a las del futuro.  

Una empresa líder de Oil & Gas en Argentina enfrentaba un desafío crucial para el sector: la evaluación de proyectos de inversión era fragmentada y no se contemplaban las incertidumbres específicas del sector. En Tandem, implementamos una metodología estocástica que optimizó la toma de decisiones. Junto a esto, diseñamos un modelo de competencias para alinear habilidades y comportamientos con el proceso de decisión. Esto permitió conectar la estrategia con la ejecución operativa y asegurar que cada decisión estuviera respaldada por talento preparado. 

2) Development Readiness: ¿Cómo mejorar la planificación del desarrollo de talento, tanto a nivel organizacional como individual? 

Identificar la situación actual de desarrollo de un equipo con el método de medición adecuado brinda visión y claridad para planificar recursos y enfocarse en las mayores oportunidades de crecimiento, tanto a nivel individual como organizacional. 

En una empresa de consumo masivo en China, implementamos el método 180° (self y leader assessment) para diagnosticar el estado de competencias a nivel individual y organizacional. A partir de los datos recolectados, generamos reportes de medición que identificaron fortalezas y áreas de mejora. Todo el proceso se llevó a cabo en una plataforma digital, brindando acceso en tiempo real a los resultados y facilitando el desarrollo continuo de los colaboradores. 

3) Development Engine: ¿Por qué si tenemos tantos recursos disponibles las personas no se desarrollan?  

Según la metodología Development Decision Framework de Tandem, una oferta de aprendizaje robusta debe brindar a las personas un camino de desarrollo claro, con soluciones variadas que incluyan experiencias, exposición y educación (70-20-10). Es importante que la solución diseñada no sea de una sola vez, sino que siga un plan curado, con diversas intervenciones a lo largo de diferentes momentos. 

En Tandem, trabajamos con el área de operaciones de una empresa multinacional, para identificar los mejores recursos de desarrollo según la necesidad de cada competencia definida. Curamos la oferta del contenido educativo, así como definimos las iniciativas de experiencia y exposición para cada competencia y nivel. Todo ello fue integrado en una plataforma disponible para todos los usuarios. 

4) Meaningful Career: ¿Cómo acompañar el plan de desarrollo profesional de cada empleado con conversaciones de valor con su líder? 

Generar espacios seguros de cercanía y confianza, ya sea entre el líder y el empleado o a nivel equipo de liderazgo, permite generar mayor valor en torno a la importancia del desarrollo y armar planes acordes y factibles de llevar a cabo.  

En una empresa de consumo masivo lideramos espacios de diálogo con el equipo de liderazgo y sus reportes para concientizar sobre el valor del desarrollo y las herramientas que tienen en la compañía para potenciar el crecimiento. A su vez, identificamos oportunidades de desarrollo generales y particulares de cada área y realizamos un plan de desarrollo priorizado. 

5) Organic Evolution: ¿Cómo medir el impacto de la estrategia de desarrollo para asegurar su dinamismo y su ajuste a los cambios del contexto? 

Es un error muy común pensar las decisiones de desarrollo como soluciones de una única vez. Nuestra experiencia nos muestra que la estrategia de desarrollo debe ser sostenible y actualizada a las necesidades y evolución de la organización y de la función. 

En una empresa de consumo masivo en Norteamérica realizamos un dashboard de KPIs de desarrollo para analizar el seguimiento de los resultados técnicos y el crecimiento de los empleados. Gracias a esta herramienta, ellos obtuvieron una nueva metodología para medir internamente estos indicadores en el futuro. 

Invertir en desarrollo de talento hoy para liderar el mercado mañana 

El talento impulsa los resultados de negocio. En un entorno donde la elección laboral es mutua, las organizaciones que ofrecen planes de desarrollo alineados con su estrategia de negocio y las aspiraciones de sus empleados no solo logran mayor compromiso, sino que también aseguran su crecimiento sostenible. 

El desarrollo profesional ya no es solo una ventaja competitiva, es una responsabilidad ineludible. En un mundo donde las competencias quedan obsoletas en cuestión de años, el futuro de las organizaciones está en manos de los tomadores de decisiones que pueden impulsar programas para mejorar su capital clave: las personas. Además, en la mayoría de los casos, el próximo mejor empleado ya forma parte de la organización. Identificar y potenciar el talento interno no solo optimiza recursos, sino que también fortalece la cultura organizacional y acelera la adaptación a los cambios del negocio. 

Una organización que no prioriza el desarrollo de talento como una decisión estratégica tiene un impacto en menor productividad y pérdida de oportunidades de negocio. ¿Estamos formando el talento que necesitamos para hoy y para el futuro?  

María Vila Melo y Carol Cotton

mvm@tandemsd.com / cc@tandemsd.com

¹ Leading on Learning (Deloitte)

² 2023 Gartner CEO and Senior Business Executive Survey (Gartner)