Break the bias: romper con los sesgos de género para construir espacios de trabajo más equitativos

El 8 de marzo es el Día de la Mujer y este año la International Women’s Day definió como tema ‘Break the Bias’. Esta consigna nos invita a romper con los sesgos que afectan nuestro modo de pensar y actuar en un sentido amplio: en nuestras comunidades, grupos sociales, escuelas, universidades y, por supuesto también, en nuestros espacios de trabajo. ¿Qué son los sesgos cognitivos? ¿Cómo afectan a los distintos géneros en las empresas? ¿Por qué tiene sentido trabajar sobre ellos?

Entendemos por sesgos cognitivos a aquellos errores sistemáticos no conscientes que distorsionan nuestro modo de pensar y nos hacen equivocarnos a la hora de decidir.

Como seres humanos estamos constantemente decidiendo. Mientras que algunas de esas decisiones las tomamos en forma consciente y racional, la mayoría las tomamos en forma intuitiva sin detenernos a pensar en cómo lo hacemos. En este segundo modo de decidir nuestra mente necesita ser más eficiente, necesita gastar menos tiempo y energía, y para eso toma atajos. Es decir, aprovecha modelos mentales que ya tenemos incorporados en forma inconsciente y decide de manera prácticamente automática. Por ejemplo, al conducir un auto o cerrar la puerta de nuestra casa tomamos un montón de decisiones sin ser conscientes de que lo estamos haciendo.

Sin embargo, esos atajos no siempre nos ayudan a elegir la mejor opción. Cuando nuestros patrones mentales se ven afectados por sesgos cognitivos, ellos influyen en nuestro modo de pensar y nos pueden llevar a una decisión equivocada.

Estos modelos mentales que tenemos incorporados incluyen, entre otras cosas, nuestra mirada sobre los distintos géneros. Esta mirada suele asociar cada género con estereotipos que tenemos arraigados y nos sesga a la hora de tomar decisiones, la mayoría de ellas automáticas y que no registramos racionalmente.

Para romper con esos sesgos y desarrollar espacios de trabajo más igualitarios, el primer desafío que tenemos por delante es identificar cuáles son y cómo nos afectan. De esa forma, estaremos en condiciones de pasarlos de un lugar inconsciente que afecta a decisiones automáticas a un lugar consciente que nos permite incorporarlos como un elemento más en nuestro análisis racional.

Los sesgos de género y su impacto en las empresas

En nuestra experiencia trabajando con compañías globales en diferentes partes del mundo, vemos que la desigualdad de género está cada vez más presente en las agendas. Sin embargo, la profundidad con la que se identifica y trabaja sobre los sesgos es muy diferente entre sectores y países, a la vez que es diferente la brecha de desigualdad existente y la intersección con otras desigualdades. De todas formas, hay algunos patrones que se repiten y afectan en términos generales de la misma forma.

En los procesos de selección, evaluación y promoción de las personas es en dónde más directamente se ven reflejados los sesgos de género que impactan en la proporción de mujeres en cada nivel de la organización. La forma en que se evalúa a las personas y las características por las que se las juzga, se encuentran en muchas ocasiones sesgadas por patrones mentales que inconscientemente ponderan en mayor medida características asociadas a un estereotipo masculino. Según la encuesta Women in the Workplace 2021 realizada por McKinsey, mientras que en los niveles iniciales de las organizaciones las mujeres representan casi el 50% del total de los empleados, este número se reduce a medida que se sube en los niveles de la compañía y no llega al 25% en los puestos de dirección (McKinsey, 2021).

Esta desigualdad además impacta directamente en la brecha que se observa en las remuneraciones. Según el reporte Global Gender Gap 2021 del World Economic Forum (WEF), la brecha salarial entre hombres y mujeres es de aproximadamente el 37% (WEF, 2021).

Por otro lado, si observamos cómo las personas asignan su tiempo fuera del ámbito de trabajo, vemos que las mujeres son quienes cargan en mayor medida con el trabajo que sucede en el hogar: el trabajo doméstico y de cuidado no remunerado. Si bien este es uno de los elementos que más varía entre los países en función de la cobertura de cuidado que brindan los Estados, todavía sigue siendo mayor la sobrecarga que sufren las mujeres. Esta situación, que además se vio agravada por la pandemia del Covid-19, hace que con frecuencia las mujeres tengan una mayor sobrecarga de trabajo que sus pares hombres y esto afecte a la forma en la que se las evalúa en las compañías.

Además de todos estos sesgos que se pueden ver reflejados en estadísticas, se identifican otros sesgos vinculados a las interacciones que se dan entre los géneros en el ámbito laboral que para muchos pueden resultar más invisibles y, por ende, más difícil de llevarlos a un plano consciente. Por ejemplo, se identifican comportamientos típicos como la desigual atención que se presta a hombres y mujeres al exponer en reuniones, o la mayor cantidad de interrupciones que sufren las mujeres en ese contexto. En este mismo sentido, se observa que las mujeres tienen que hacer un esfuerzo mucho mayor para que sus ideas sean escuchadas e, incluso con un esfuerzo mayor, muchas veces las ideas no son apoyadas hasta que no las valida un hombre en la sala.

Otro ejemplo típico de comportamientos que pueden pasar desapercibidos si no tenemos el lente para identificar sesgos, es el de hombres que explican a mujeres sobre diferentes temas sin que ellas los consulten. Incluso, en ocasiones sucede que hombres explican sobre temas sobre las que ellas son las expertas. Conductas como estas llevan muchas veces a que las mujeres cambien su estilo de relacionamiento y adopten características asociadas al estereotipo masculino para poder acceder a puestos de liderazgo y ser escuchadas por sus pares hombres.

¿Por qué trabajar sobre los sesgos de género?

La respuesta a esta pregunta podría ser simplemente que la razón es lograr un marco de mayor equidad entre los géneros en los espacios de trabajo. Esta razón ya es lo suficientemente fuerte como para que sea un tema de agenda.

Sin embargo, hay más beneficios aún. Generar equipos de trabajo diversos mejora el clima laboral, crea un espacio más propenso para la innovación y ayuda a lograr mejores resultados de negocio.

Según un estudio realizado por Boston Consulting Group en 2017, aumentar la diversidad en los equipos de liderazgo lleva a mayor innovación y mejora los resultados financieros de las compañías. Este análisis realizado con más de 1700 empresas mostró las compañías que declararon una diversidad superior a la media en sus equipos de gestión también declararon unos ingresos por innovación 19 puntos porcentuales más altos que los de las empresas con una diversidad de liderazgo inferior a la media: un 45% de los ingresos totales frente a sólo un 26%.

En resumen, podemos decir que la oportunidad que tenemos por delante y sus beneficios es clara y, si existe una voluntad por abordarla, ya están a disposición las herramientas para hacerlo. El desafío que tenemos es identificar esos sesgos de género que afectan a nuestra organización, nuestros equipos y nuestras interacciones. Al identificarlos, pasarlos a un plano consciente y ya no dejar que afecten por error nuestro modo de decidir y actuar. Y escalar este desafío a nivel organizacional bajo la convicción de que generar espacios de trabajo libres de sesgos impacta en los resultados de las empresas y, sobre todo, a la vida de las personas que logran esos resultados.

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